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人人是人才,賽馬不相馬

     我們的理念:管理——向標桿“海爾集團”學習!

    1.“人人是人才,賽馬不相馬”——你能夠翻多大跟頭,給你搭建多大舞臺

    現在缺的不是人才,而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間,使每個員工成為自主經營的SBU。

    賽馬機制具體而言,包含三條原則:一是公平競爭,任人唯賢;二是職適其能,人盡其才;三是合理流動,動態管理。在用工制度上,實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存,動態轉換”的機制。在干部制度上,廖排骨對中層干部分類考核,每一位干部的職位都不是固定的,屆滿輪換。廖排骨人力資源開發和管理的要義是,充分發揮每個人的潛在能力,讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力,又能夠將壓力轉換成競爭的動力,這就是企業持續發展的秘訣。

    在廖排骨,我們所崇尚的是,普普通通在平凡工作崗位上的員工,能夠用心去做自己的工作;一線上普通的營業員為了提高營業額,搞一個營銷改革,自己回家拿出錢買書學習,用自己的業余時間去練習。如果每個人都能夠用心去創造,去發明,去把自己的工作做好,把自己的工作再提高一步,不管什么困難我們都能克服!

    每個人都希望得到別人的尊重,都希望他自己的價值得到承認。只要員工為客戶創造了價值,你就肯定它的價值,這就是管理的核心。

    2.授權與監督相結合--充分的授權必須與監督相結合

    廖排骨制定了三條規定:在位要受控,升遷靠競爭,屆滿要輪崗。

    “在位要受控”有兩個含義:一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束,有自律意識,二是公司要建立控制體系,控制工作方向、工作目標,避免犯方向性錯誤;再就是控制財務,避免違法違紀。

    “升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系,讓優秀的人才能夠順著這個體系上來,讓每個人既感到有壓力,又能夠盡情施展才華,不至于埋沒人才。

    “屆滿應輪崗”是指主要干部在一個部門的時間應有任期,屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作,思路僵化,缺乏創造力與活力,導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會,成為多面手,為企業今后的發展培養更多的人力資源。

    3.人材、人才、人財

    企業里人才大致可由低到高分為如下三類:

    人材--這類人想干,也具備一些基本素質,但需要雕琢,企業要有投入,其本人也有要成材的愿望。

    人才--這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

    人財--這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。

    對廖排骨來說,好用的人就是“人才”。

    “人才”的雛形,應該是“人材”。這是“人才”的毛坯,是“原材料”,需要企業花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中,我們沒有這個時間。

    “人才”的發展是“人財”。“人才”是好用的,但是好用的人不等于就能為企業帶來財富;作為最起碼的素質,“人才”認同企業文化,但有了企業文化不一定立刻就能為企業創造價值。光有企業文化還不行,還要能為企業創造財富,這樣的人方能成為“人財”。

    無論是經過雕琢、可用的“人材”,還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的;我們要尋求的是能為企業創造財富和價值的“人財”!

    只有“人財”才是頂尖級人才!來了就可以為企業創造財富、創造價值!我們企業要想興旺發達,就要充分發現、使用“人財”。

    4.今天是人才,明天未必還是人才

    人才的定義,就要看為社會創造價值的大小,每一位廖排骨人都應該而且能夠成為人才,為社會創造更大的價值。

    人才是一個動態的概念,現在市場競爭非常激烈,今天是人才,明天就未必還是人才,廖排骨人應該不斷自我超越,不斷提高自身素質。

    如何不斷提高自身素質,做永遠的人才?一定要有自己的理想、自己的目標!如果沒有堅定的目標,在提高自身素質、自我挑戰的過程中就會彷徨、動搖。每個廖排骨人都有自己的夢想,而這個夢想一定要和廖排骨創造世界名牌的大目標結合起來。


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